Herinnert u zich het item van de vorige nieuwsbrief nog?
Daarin kwam ter sprake dat er iets fout zit in de groepsdynamiek van een team als het systeem (organisatie) zelf ergens disfunctioneert. Het deel zegt namelijk iets over het geheel. Je kunt een individueel persoon of team niet verwijten als ze doen wat andere delen in de organisatie ook doen of wat de organisatie als geheel doet.
Wij mensen praten graag over 'de poppetjes' in het bedrijf. En aan poppetjes zijn namen verbonden. Maar door er een 'gezicht' aan te geven, help je het systeem (de organisatie) juist niet. Wat wel werkt, is de ordening binnen het bedrijf respecteren en versterken door mensen aan te spreken op de verantwoordelijkheden die bij hun plek (functie) in de organisatie horen.
Als organisatiecoach is het mijn taak om ten dienste van het geheel en meerzijdig partijdig te zijn. Iedereen kan dan alles vertellen, wat ik openlijk in het bijzijn van het hele team mag inbrengen.
Het belangrijkste aspect is te erkennen, dat geen enkel hardnekkig patroon er voor niets is. Al het lastige gedrag heeft een functie en de kunst is er achter te komen wat dit gedrag je wil vertellen. Dan heb je de toegangscode in handen om de weg naar de toekomst op te kunnen gaan. Als je iets wilt veranderen, begin dan eerst met het werkelijk volledig accepteren van de bestaande situatie. Die herbergt de mogelijkheid tot verandering in zich.
Om vitale en krachtige teams te formeren dient de basis op orde te zijn. En deze basis is op orde als duidelijk is wat de reden van ontstaan van het team was. Wat draagt dit team bij aan de organisatiedoelen? En is de oorspronkelijke ontstaansreden nu nog steeds de reden van bestaan? Een heldere ontstaans- en bestaansreden geeft het fundament aan het team.
Samenhang in een team vraagt om helderheid waarom nu juist "wij" samen 'hangen'. Wat bindt ons allen in dit team; niet alleen op papier. Ieder wil weten waar die bij hoort en waarom (koppeling met de bestaansreden), dat geeft kracht en vitaliteit.
Daarbij heeft de manager een cruciale rol, die is er namelijk voor het geheel en zijn/haar hiërarchische positie is helpend om ieder zijn eigen plek (functie) te laten innemen. Als ieder zijn eigen plek kan innemen, geeft dit rust en kan een team de noodzakelijke groepsfasen doorlopen (forming, storming, norming & performing). De manager faciliteert dit door binding te creëren en te zorgen dat niemand buiten de boot valt. Ieder krijgt zijn eigen plek + erkenning in de ordening. Mensen willen namelijk gezien worden in hun plek.
In een vitaal team is er een 'faire' balans tussen de leden onderling én de 'buitenwereld' in geven en nemen als:
* Er contact is met de ontstaansreden
* Het verleden onder ogen wordt gezien
* Helder is wie er allemaal bij horen
* Welke doelen en taken erbij horen
* Er een heldere ordening is tussen functies, afdelingen, taken en doelen
Leuke slotvraag: "Wat dekt een probleem in uw organisatie écht toe?" Ofwel: "Wat mag niet boven tafel komen?"