In de resultatenrekening van een bedrijf zijn onder post 62 Bezoldigingen, sociale lasten en pensioenen, de lonen, sociale premies en andere loonvoordelen voor de werknemers opgenomen.

 

Deze lonen en diverse sociale voordelen zoals bijvoorbeeld ecocheques, worden meestal vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s). Het leek ons dan ook interessant u wat meer info te bezorgen over deze overeenkomsten. 

 

In de hiërarchie van de Belgische rechtsbronnen inzake sociaal recht komen deze CAO’s net na de wettelijke bepalingen (wetten, koninklijke besluiten, …) en ruim vóór de individuele arbeidsovereenkomst. Bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst kan het overeengekomen loon dus nooit lager zijn dan het vastgestelde minimumloon in een CAO van de onderneming.

 

Maar wat is dat, een CAO?

 

Een CAO is een akkoord tussen meerdere syndicale organisaties en een of meerdere werkgeversorganisaties of werkgevers, dat de individuele en collectieve werkrelaties vastlegt tussen werkgevers en werknemers van bedrijven in een bedrijfstak en het regelt de rechten en plichten van de overeenkomstsluitende partijen.

 

Deze definitie legt uit dat de CAO:

• een akkoord is: het onderlijnt de onderhandelingsvrijheid tussen de sociale partners; de overheid komt hier niet tussen; 
• de rechten en plichten vastlegt, zowel voor de werkgevers, werknemers als werkgeversorganisaties en syndicaten. 

We onderscheiden 3 soorten CAO’s die hieronder in hiërarchische volgorde zijn opgenomen:

• de intersectorale CAO’s, vastgelegd in de Nationale Arbeidsraad (NAR) door de vertegenwoordigende organisaties van werkgevers en werknemers, en waarvan het toepassingsgebied zich uitstrekt over de verschillende bedrijfstakken heen tot het hele land.  De CAO’s van de NAR zijn genummerd, waarvan de meest genoemde CAO nr. 17 is, het SWT (het vroegere brugpensioen);
• de sectorale CAO’s, gesloten op het niveau van Comitaire Parités (CP’s) en Paritaire Subcomités (PSC’s) door de daarin vertegenwoordigende organisaties;
• de CAO’s die vastgelegd zijn buiten de paritaire organen, genoemd bedrijfs-cao’s, door één of meerdere vertegenwoordigende organisaties van werknemers en een of meerdere werkgevers of een of meerdere vertegenwoordigende werkgeversorganisaties.   

Anderzijds kan de NAR of het Paritaire (sub-)comité vragen dat de CAO bindend wordt bij Koninklijk Besluit.  In dat geval mag er niet individueel worden afgeweken voor een werkgever of werknemer (behalve in uitzonderlijke gevallen waar de CAO dit toestaat).  Het niet naleven van dergelijke CAO kan strafrechtelijk worden bestraft. De controle op het naleven van deze overeenkomsten gebeurt door de sociale inspectie. 

 

Om het juridisch statuut van CAO te verkrijgen, moet een overeenkomst, gesloten tussen één of meer vertegenwoordigende vakbondsorganisaties en werkgeversorganisaties of één of meer werkgevers, worden neergelegd ter griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Dit is de 1ste stap!

 

Alvorens de CAO vast te leggen, gaat de Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid na of de overeenkomst beantwoordt aan de wettelijke definitie van een CAO en of de algemene en specifieke geldigheidscriteria worden gerespecteerd.  Zoals bij iedere overeenkomst moet een CAO bepaalde geldigheidscriteria beantwoorden die eigen zijn aan het burgerlijk recht en meer bepaald het overeenkomstenrecht.  Het betreft algemene principes van het conventionele recht: akkoord tussen partijen, handelingsbekwaamheid, voorwerp, oorzaak.   

 

Zo komen we bij onze 2de stap: wat nog slechts een overeenkomst tussen de partijen is, wordt een CAO, aangezien de registratie ervan een wezenlijk vormvoorschrift is in de zin van de wet van 5/12/1968.

 

De rechtvaardiging voor de registratie is tweeledig:

• rechtszekerheid waarborgen door een origineel document neer te leggen en te bewaren dat bij een geschil authentiek zal zijn;
• de openbaarheid van de overeenkomst organiseren, een bron van recht dat zich uitstrekt tot derden.  Het is van belang dat deze derden, die in tegenstelling tot de partijen niet over een exemplaar van de overeenkomst beschikken, kennis kunnen nemen van de normatieve bepalingen die voor hen bindend zijn.

 

Een woordje uitleg over de intersectorale CAO’s, gesloten binnen de NAR: dat zijn er momenteel 160, waarvan de laatste op 19/11/2021 is vastgelegd over toegelaten en dus betaalde afwezigheid op het werk voor een COVID-19-test op basis van de Self Assessment Testing-tool.

De CAO’s van de NAR zijn meestal kaderovereenkomsten die als basis dienen voor de sectorale CAO’s waarin ze worden toegepast (bv.: tijdskrediet, SWT).

 

Sectorale CAO’s worden gesloten in paritaire organen die bestaan uit de huidige 100 Paritaire Comités en 64 Subcomités.

 

De periode tussen eind 2021 en begin 2022 kende veel CAO’s, gezien de PC’s en PSC’s moesten wachten tot het einde van de onderhandelingen over het interprofessionele akkoord (IPA) over de loonmarge en de eindeloopbaanstelsels. 

 

Deze nieuwe CAO’s, vaak afgesloten voor een periode van 2 jaar, hebben onder andere betrekking op:

• de verhoging van de barema- en reële lonen (stijging van 0,4%)
• de voorwaarden en het bedrag van de eindejaarspremie
• de modaliteiten en het bedrag van ecocheques 
• de voorwaarden en het bedrag van maaltijdcheques
• de werkgeversbijdrage in de vervoerskosten
• de bedragen van de sectorspecifieke premies
• de toegangsvoorwaarden tot beroepsopleidingen
• de sectorale extralegale pensioenregelingen (groepsverzekering)
• de toelatingsmodaliteiten tot outplacement
• de uitoefening van het recht op tijdskrediet eindeloopbaan
• de toelatingsvoorwaarden tot het SWT.

Deze premies worden toegekend in het kader van het KB van 21/07/2021 tot wijziging van artikel 19 quinquies van het KB van 28/11/1969 in uitvoering van de wet van 27/06/1969 ter herziening van de besluitwet van 28/12/1944 over de sociale zekerheid van de werknemers. Zo mag het bedrag van de premie niet hoger zijn dan € 500 om niet te worden beschouwd als bezoldiging waarop socialezekerheidsbijdragen moeten worden betaald.

 

De toekenningsvoorwaarden verschillen sterk van de ene activiteitensector tot de andere, evenals het bedrag, dat in bepaalde sectoren schommelt tussen € 100 tot € 500. 

 

In sommige PC’s mag deze premie bestaan uit een minimumbedrag en een variabel deel dat afhankelijk is van de bedrijfsprestaties.

Zo wordt in PC 112 (garagebedrijven) het bedrag als volgt vastgesteld:

“De basispremie bedraagt € 250.

De basispremie wordt verhoogd met een variabel deel ten belope van € 175 voor ondernemingen met bedrijfswinst (code 9901 van de resultatenrekening van de jaarrekening) in het boekjaar 2020. ”

Daarom is het belangrijk dat een vakbondsafgevaardigde of vakbondsvrijgestelde informatie krijgt over de balansen en rekeningen van een onderneming!

 

Een concreet voorbeeld ter illustratie!

Een werknemer in een bedrijf in PC 111 heeft geen coronapremie ontvangen en raadpleegt de juridische afdeling van zijn vakbond.

Desgevraagd antwoordt de werkgever dat de toekenningsvoorwaarden voor de premie in zijn bedrijf niet zijn vervuld.

 

In PC 111 wordt de toekenning van deze premie geregeld door de CAO van 20/12/2021 (nr. 169647), waarvan artikel 3 §7 het volgende bepaalt: “De ondernemingen met bedrijfsverlies (code 9901) in de boekjaren 2019 en 2020 en met een daling van hun brutomarge van minimaal 10% in het boekjaar 2020 ten opzichte van de gemiddelde brutomarge over de boekjaren 2018 en 2019, zijn geen coronapremie verschuldigd. ”

Dit vereist een bedrijfsverlies in 2019 en 2020 EN een daling van de brutomarge.

De analyse van de tabellen over de loonmarge toont inderdaad een daling van meer dan 10% tussen 2020 en het gemiddelde van 2018 en 2019:

Deze daling is echter niet belangrijk, aangezien er in 2019 een bedrijfswinst was.

Op basis van enkele zoekopdrachten in de Afin-A-software komen wij snel tot deze informatie, waaruit wij kunnen concluderen dat de weigering van de werkgever ongegrond is.

 

Tot slot nog enkele woorden over de bedrijfs-cao’s. Het gaat hoofdzakelijk om CAO’s die in ondernemingen worden gesloten met hogere voordelen voor hun werknemers dan die voorzien in een sectorale CAO, of om CAO’s die in het kader van een sectorale CAO worden gesloten en ondernemingsniveau verwijzen naar de toepassingsmodaliteiten van een voordeel.

 

Ten slotte mogen alleen individuele werkgevers en representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties een CAO op ondernemingsniveau sluiten. Dit betekent dat de vakbondsvrijgestelde (in dit geval een secretaris of vakbondsafgevaardigde) de CAO ondertekent. De vakbondsafvaardiging kan de organisatie die de werknemers vertegenwoordigt echter niet binden, aangezien haar representativiteit beperkt is tot het bij de vakbond aangesloten personeel van de onderneming. Als de syndicaal afgevaardigde echter een schriftelijk mandaat van de organisatie heeft, mag die een CAO ondertekenen.