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News - N°14 - 06 2022
 
Convention Collective de Travail … outil ou gadget ?
Rédigé par Harry Broxson
Dans les comptes de résultats d’une entreprise, sous le code 62 Rémunération, charges sociales et pensions, sont repris les salaires, cotisations sociales et autres avantages salariaux accordés à ses travailleurs.

Ces salaires et avantages sociaux divers, comme les éco-chèques par exemple, sont généralement fixés par des conventions collectives de travail (CCT) et il nous apparaissait donc intéressant de vous donner quelques informations concernant ces accords.

Dans la hiérarchie des sources de droit social belge, ces CCT prennent leur place juste après les dispositions légales (lois, arrêtés royaux, …) et bien avant le contrat de travail individuel. C’est ainsi qu’à travers la signature du contrat de travail, le salaire convenu ne pourra jamais être inférieur au salaire minimum fixé dans une CCT applicable dans l’entreprise.

Mais qu’est-ce qu’une CCT ?

Une CCT est un accord conclu entre une ou plusieurs organisations syndicales et une ou plusieurs organisations patronales ou un ou plusieurs employeurs, fixant les relations individuelles et collectives de travail entre employeurs et travailleurs d'entreprises ou d'une branche d'activité et réglant les droits et devoirs des parties contractantes.

Cette définition montre que la CCT :
  • est un accord: ce qui souligne la liberté de négociation des partenaires sociaux; les autorités n'interviennent pas dans sa création ;
  • règle les droits et devoirs, tant des employeurs et des travailleurs que des organisations patronales et syndicales.

On distingue 3 types de CCT reprises ci-après dans l’ordre hiérarchique :
  • les CCT intersectorielles conclues au sein du Conseil National du Travail (CNT) par les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs, et dont le champ d'application s'étend aux différentes branches d'activité et à tout le pays. Les CCT du CNT sont numérotées, la plus souvent citée étant la CCT n°17 en matière de RCC (ex-prépension) ;
  • les CCT sectorielles conclues au niveau des Commissions paritaires (CP) et Sous-Commissions paritaires (SCP) par les organisations représentatives qui y sont représentées ;
  • les CCT conclues hors organe paritaire, appelées CCT d'entreprise, conclues par une ou plusieurs organisations représentatives des travailleurs et un ou plusieurs employeurs ou une ou plusieurs organisations patronales représentatives.  

D'autre part, le CNT ou la (sous-)commission paritaire peut demander que la CCT soit rendue obligatoire par arrêté royal. Dans ce cas, il ne peut y être dérogé individuellement ni pour un employeur ni pour un travailleur (sauf cas exceptionnel où la CCT le permet). Le non-respect d'une telle CCT peut être sanctionné pénalement. Le contrôle du respect de ces conventions est exercé par le Service de contrôle des lois sociales.
 
Pour obtenir le statut légal de CCT, une convention conclue entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et une ou plusieurs organisations patronales représentatives ou un ou plusieurs employeurs, doit être déposée au Greffe de la Direction générale Relations collectives de Travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. C’est la 1ère étape !

Avant d'enregistrer la CCT, la Direction générale Relations collectives de Travail du SPF Emploi vérifie si la convention répond à la définition légale de CCT et si les critères généraux et spécifiques de validité sont respectés. Comme tout contrat, une CCT, doit répondre à un certain nombre de critères généraux de validité, propres au droit civil et, plus particulièrement, au droit des contrats. Il s’agit des principes généraux suivants du droit conventionnel: accord des parties, capacité civile, objet, cause. 

On arrive ainsi à la 2ème étape : ce qui n’est encore qu’un accord entre les parties devient une CCT puisque son enregistrement est une condition de forme substantielle au sens de la loi du 05/12/1968.

La justification de l'enregistrement est double:
  • assurer la sécurité juridique grâce au dépôt et à la conservation d'un original qui fera foi en cas de contentieux;
  • organiser la publicité de la convention qui est une source de droit étendue à des tiers. Il importe que ces tiers qui, contrairement aux parties, ne disposent pas d'un exemplaire de la convention, puissent connaître les dispositions normatives qui s'imposent à eux.

Quelques mots sur les CCT intersectorielles conclues au sein du CNT : on en dénombre actuellement 160, la dernière ayant été conclue le 19/11/2021 qui introduit une absence autorisée du travail, donc rémunérée, pour un test de dépistage du Covid-19 sur la base du self assessment testing tool.
Les CCT du CNT sont la plupart du temps des conventions-cadres sur base desquelles des CCT sectorielles doivent être conclues pour trouver à s’appliquer (Ex : crédit-temps, RCC).

Quant aux CCT sectorielles, elles sont conclues au sein des organes paritaires que sont les 100 Commissions paritaires et 64 Sous-Commissions paritaires actuellement existantes.

Cette période de fin 2021-début 2022 a été propice à la conclusion de nombreuses CCT, les CP et SCP ayant dû attendre la fin des négociations sur l’accord interprofessionnel (AIP), notamment en matière de marge salariale et des fins de carrière.

Ces nouvelles CCT, conclues souvent pour une période de 2 ans, portent, entre autres, sur :
  • les augmentations des salaires barémiques et des salaires réels (hausse de 0,4 %)
  • les conditions d’octroi et montant de la prime de fin d’année
  • les modalités et montant des éco-chèques
  • le modalités d’octroi et montant des chèques-repas
  • l’intervention patronale dans les frais de transport
  • les montants des primes spécifiques au secteur
  • les modalités d’accès à la formation professionnelle
  • les régimes sectoriels de pension extra-légale (assurance-groupe)
  • les conditions d’accès au reclassement professionnel (outplacement)
  • l’exercice du droit au système de crédit-temps avec motif et aux emplois de fin de carrière
  • les conditions d’accès au RCC.
Ont également été enregistrées, dans la plupart des CP et SCP, les conditions d’octroi et montants de primes dites "Primes Corona".
Ces primes sont accordées dans le cadre de l'AR du 21/07/2021 modifiant l'article 19quinquies de l’AR du 28/11/1969 pris en exécution de la loi du 27/06/1969 révisant l'arrêté-loi du 28/12/1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs. C’est ainsi que le montant de la prime ne peut dépasser 500 € pour ne pas être considérée comme rémunération soumise aux cotisations sociales.

Les conditions d’octroi varient fortement d’un secteur d’activité à l’autre, de même que le montant se situant entre 100 € pour atteindre 500 € dans quelques secteurs. 

Dans certaines CP, le montant de cette prime peut être constituée d’un montant minimal et d’une partie variable selon les performances de l’entreprise.
C’est ainsi qu’en CP 112 (Garages), le montant est fixé comme suit :
"La prime de base s'élève à 250 €.
Cette prime de base sera augmentée avec une partie variable à hauteur de 175 € pour les entreprises qui ont un bénéfice d'exploitation (code 9901 du compte de résultats des comptes annuels) pour l'exercice 2020."
D’où l’importance pour un délégué syndical ou un permanent syndical de pouvoir disposer d’informations sur les bilans et comptes d’une entreprise !

Un exemple concret pour illustrer ce propos !
Un ouvrier occupé dans une entreprise relevant de la CP 111 n’a pas reçu la prime Corona et consulte le service juridique de son organisation syndicale.
Interpellé par celle-ci, l’employeur répond que les conditions d’octroi ne sont pas remplies au sein de son établissement.

En CP 111, l’octroi de cette prime est régi par la CCT du 20/12/2021 (n° 169647) dont l’article 3 §7 stipule : "Les entreprises avec une perte d’exploitation (code 9901) pour les exercices 2019 et 2020 et une diminution de leur marge brute de minimum 10 % pour l’exercice 2020 par rapport à la marge brute moyenne des exercices 2018 et 2019, ne sont pas redevables de la prime corona."
Il faut donc une perte d’exploitation pour 2019 et 2020 ET une diminution de la marge brute.
Certes l’analyse des tableaux en ce qui concerne la marge salariale établit qu’il y a une diminution supérieure à 10 % entre 2020 et la moyenne de 2018 et 2019 :
 
N° Ese (BCE) Entreprises Ouvriers ETP à la date de clôture 2020 Chiffre d’affaires 2018 Chiffre d’affaires 2019 Chiffre d’affaires 2020 Moyenne CA 2018-2019 Evolution CA Evolution CA en %
476471225 CHAINES ET PRESSES LIEGEOISES POUR L'INDUSTRIE 11 € 1.098.604 € 526.726 € 435.410 € 812.665 € -377.255 -46%
Source : Afin-A
L’analyse des comptes de cette entreprise permet d’observer qu’en 2019, il y a un bénéfice d’exploitation :
 
Résultat d’exploitation 2019 Résultat d’exploitation 2020 Résultat d'exercice 2019 Résultat d'exercice 2020 Commentaires
€ 95.240 -47.384 € 48.86 7€ -80.798 € Ok pour la prime corona
Source : Afin-A

Mais cette diminution importe peu puisqu’il y a eu un bénéfice d’exploitation en 2019.
Sur base de quelques recherches dans le logiciel Afin-A, nous obtenons ces informations rapidement et celles-ci permettent donc de conclure que le refus opposé par l’employeur est sans fondement.

Enfin, quelques mots sur les CCT d’entreprises. Il s’agit surtout de CCT conclues dans les entreprises qui accordent à leurs travailleurs des avantages supérieurs à ceux prévus par une CCT sectorielle ou des CCT conclues dans le cadre d’une CCT sectorielle qui renvoie, en entreprise, les modalités d’application de tel ou tel avantage.

Dernière précision, seuls les employeurs à titre individuel et les organisations représentatives de travailleurs et d'employeurs peuvent conclure une CCT d'entreprise. Ce principe signifie que c’est le permanent syndical (en l’espèce, un secrétaire ou un délégué) qui signe la CCT. Par contre, la délégation syndicale ne peut pas engager l'organisation représentative des travailleurs, sa représentativité se limitant au personnel syndiqué de l'entreprise. Toutefois, si le délégué syndical dispose d'un mandat écrit de son organisation, il peut signer une CCT.
L'équipe d'AFIN-A
 
 
Collectieve Arbeidsovereenkomst... hulpmiddel of gadget?
Van Harry Broxson
In de resultatenrekening van een bedrijf zijn onder post 62 Bezoldigingen, sociale lasten en pensioenen, de lonen, sociale premies en andere loonvoordelen voor de werknemers opgenomen.
 
Deze lonen en diverse sociale voordelen zoals bijvoorbeeld ecocheques, worden meestal vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s). Het leek ons dan ook interessant u wat meer info te bezorgen over deze overeenkomsten. 
 
In de hiërarchie van de Belgische rechtsbronnen inzake sociaal recht komen deze CAO’s net na de wettelijke bepalingen (wetten, koninklijke besluiten, …) en ruim vóór de individuele arbeidsovereenkomst. Bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst kan het overeengekomen loon dus nooit lager zijn dan het vastgestelde minimumloon in een CAO van de onderneming.
 
Maar wat is dat, een CAO?
 
Een CAO is een akkoord tussen meerdere syndicale organisaties en een of meerdere werkgeversorganisaties of werkgevers, dat de individuele en collectieve werkrelaties vastlegt tussen werkgevers en werknemers van bedrijven in een bedrijfstak en het regelt de rechten en plichten van de overeenkomstsluitende partijen.
 
Deze definitie legt uit dat de CAO:
  • een akkoord is: het onderlijnt de onderhandelingsvrijheid tussen de sociale partners; de overheid komt hier niet tussen; 
  • de rechten en plichten vastlegt, zowel voor de werkgevers, werknemers als werkgeversorganisaties en syndicaten. 
We onderscheiden 3 soorten CAO’s die hieronder in hiërarchische volgorde zijn opgenomen:
  • de intersectorale CAO’s, vastgelegd in de Nationale Arbeidsraad (NAR) door de vertegenwoordigende organisaties van werkgevers en werknemers, en waarvan het toepassingsgebied zich uitstrekt over de verschillende bedrijfstakken heen tot het hele land.  De CAO’s van de NAR zijn genummerd, waarvan de meest genoemde CAO nr. 17 is, het SWT (het vroegere brugpensioen);
  • de sectorale CAO’s, gesloten op het niveau van Comitaire Parités (CP’s) en Paritaire Subcomités (PSC’s) door de daarin vertegenwoordigende organisaties;
  • de CAO’s die vastgelegd zijn buiten de paritaire organen, genoemd bedrijfs-cao’s, door één of meerdere vertegenwoordigende organisaties van werknemers en een of meerdere werkgevers of een of meerdere vertegenwoordigende werkgeversorganisaties.   
Anderzijds kan de NAR of het Paritaire (sub-)comité vragen dat de CAO bindend wordt bij Koninklijk Besluit.  In dat geval mag er niet individueel worden afgeweken voor een werkgever of werknemer (behalve in uitzonderlijke gevallen waar de CAO dit toestaat).  Het niet naleven van dergelijke CAO kan strafrechtelijk worden bestraft. De controle op het naleven van deze overeenkomsten gebeurt door de sociale inspectie. 
 
Om het juridisch statuut van CAO te verkrijgen, moet een overeenkomst, gesloten tussen één of meer vertegenwoordigende vakbondsorganisaties en werkgeversorganisaties of één of meer werkgevers, worden neergelegd ter griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Dit is de 1ste stap!
 
Alvorens de CAO vast te leggen, gaat de Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid na of de overeenkomst beantwoordt aan de wettelijke definitie van een CAO en of de algemene en specifieke geldigheidscriteria worden gerespecteerd.  Zoals bij iedere overeenkomst moet een CAO bepaalde geldigheidscriteria beantwoorden die eigen zijn aan het burgerlijk recht en meer bepaald het overeenkomstenrecht.  Het betreft algemene principes van het conventionele recht: akkoord tussen partijen, handelingsbekwaamheid, voorwerp, oorzaak.   
 
Zo komen we bij onze 2de stap: wat nog slechts een overeenkomst tussen de partijen is, wordt een CAO, aangezien de registratie ervan een wezenlijk vormvoorschrift is in de zin van de wet van 5/12/1968.
 
De rechtvaardiging voor de registratie is tweeledig:
  • rechtszekerheid waarborgen door een origineel document neer te leggen en te bewaren dat bij een geschil authentiek zal zijn;
  • de openbaarheid van de overeenkomst organiseren, een bron van recht dat zich uitstrekt tot derden.  Het is van belang dat deze derden, die in tegenstelling tot de partijen niet over een exemplaar van de overeenkomst beschikken, kennis kunnen nemen van de normatieve bepalingen die voor hen bindend zijn.
 
Een woordje uitleg over de intersectorale CAO’s, gesloten binnen de NAR: dat zijn er momenteel 160, waarvan de laatste op 19/11/2021 is vastgelegd over toegelaten en dus betaalde afwezigheid op het werk voor een COVID-19-test op basis van de Self Assessment Testing-tool.
De CAO’s van de NAR zijn meestal kaderovereenkomsten die als basis dienen voor de sectorale CAO’s waarin ze worden toegepast (bv.: tijdskrediet, SWT).
 
Sectorale CAO’s worden gesloten in paritaire organen die bestaan uit de huidige 100 Paritaire Comités en 64 Subcomités.
 
De periode tussen eind 2021 en begin 2022 kende veel CAO’s, gezien de PC’s en PSC’s moesten wachten tot het einde van de onderhandelingen over het interprofessionele akkoord (IPA) over de loonmarge en de eindeloopbaanstelsels. 
 
Deze nieuwe CAO’s, vaak afgesloten voor een periode van 2 jaar, hebben onder andere betrekking op:
  • de verhoging van de barema- en reële lonen (stijging van 0,4%)
  • de voorwaarden en het bedrag van de eindejaarspremie
  • de modaliteiten en het bedrag van ecocheques 
  • de voorwaarden en het bedrag van maaltijdcheques
  • de werkgeversbijdrage in de vervoerskosten
  • de bedragen van de sectorspecifieke premies
  • de toegangsvoorwaarden tot beroepsopleidingen
  • de sectorale extralegale pensioenregelingen (groepsverzekering)
  • de toelatingsmodaliteiten tot outplacement
  • de uitoefening van het recht op tijdskrediet eindeloopbaan
  • de toelatingsvoorwaarden tot het SWT.
In de meeste PC’s en PSC’s werden ook de voorwaarden en bedragen van de zogenaamde “coronapremies” vastgelegd.
Deze premies worden toegekend in het kader van het KB van 21/07/2021 tot wijziging van artikel 19 quinquies van het KB van 28/11/1969 in uitvoering van de wet van 27/06/1969 ter herziening van de besluitwet van 28/12/1944 over de sociale zekerheid van de werknemers. Zo mag het bedrag van de premie niet hoger zijn dan € 500 om niet te worden beschouwd als bezoldiging waarop socialezekerheidsbijdragen moeten worden betaald.
 
De toekenningsvoorwaarden verschillen sterk van de ene activiteitensector tot de andere, evenals het bedrag, dat in bepaalde sectoren schommelt tussen € 100 tot € 500. 
 
In sommige PC’s mag deze premie bestaan uit een minimumbedrag en een variabel deel dat afhankelijk is van de bedrijfsprestaties.
Zo wordt in PC 112 (garagebedrijven) het bedrag als volgt vastgesteld:
De basispremie bedraagt € 250.
De basispremie wordt verhoogd met een variabel deel ten belope van € 175 voor ondernemingen met bedrijfswinst (code 9901 van de resultatenrekening van de jaarrekening) in het boekjaar 2020.
Daarom is het belangrijk dat een vakbondsafgevaardigde of vakbondsvrijgestelde informatie krijgt over de balansen en rekeningen van een onderneming!
 
Een concreet voorbeeld ter illustratie!
Een werknemer in een bedrijf in PC 111 heeft geen coronapremie ontvangen en raadpleegt de juridische afdeling van zijn vakbond.
Desgevraagd antwoordt de werkgever dat de toekenningsvoorwaarden voor de premie in zijn bedrijf niet zijn vervuld.
 
In PC 111 wordt de toekenning van deze premie geregeld door de CAO van 20/12/2021 (nr. 169647), waarvan artikel 3 §7 het volgende bepaalt: “De ondernemingen met bedrijfsverlies (code 9901) in de boekjaren 2019 en 2020 en met een daling van hun brutomarge van minimaal 10% in het boekjaar 2020 ten opzichte van de gemiddelde brutomarge over de boekjaren 2018 en 2019, zijn geen coronapremie verschuldigd.
Dit vereist een bedrijfsverlies in 2019 en 2020 EN een daling van de brutomarge.
De analyse van de tabellen over de loonmarge toont inderdaad een daling van meer dan 10% tussen 2020 en het gemiddelde van 2018 en 2019:
 
KBO-nr. Bedrijven VTE-werknemers op afsluitings-datum 2020 Omzet 2018 Omzet 2019 Omzet 2020 Gemiddelde omzet 208-2019 Omzet-evolutie Omzet-evolutie in %
476471225 CHAINES ET PRESSES LIEGEOISES POUR L'INDUSTRIE 11 € 1.098.604 € 526.726 € 435.410 € 812.665 € -377.255 -46%
Bron : Afin-A
Uit de analyse van de rekeningen van deze onderneming blijkt een bedrijfswinst in 2019:
 
Bedrijfsresulaat 2019 Bedrijfsresulaat 2020 Resultaat boekjaar 2019 Resultaat boekjaar 2020 Opmerkingen
€ 95.240 -47.384 € 48.86 7€ -80.798 € OK voor coronapremie
Bron : Afina-A
Deze daling is echter niet belangrijk, aangezien er in 2019 een bedrijfswinst was.
Op basis van enkele zoekopdrachten in de Afin-A-software komen wij snel tot deze informatie, waaruit wij kunnen concluderen dat de weigering van de werkgever ongegrond is.
 
Tot slot nog enkele woorden over de bedrijfs-cao’s. Het gaat hoofdzakelijk om CAO’s die in ondernemingen worden gesloten met hogere voordelen voor hun werknemers dan die voorzien in een sectorale CAO, of om CAO’s die in het kader van een sectorale CAO worden gesloten en ondernemingsniveau verwijzen naar de toepassingsmodaliteiten van een voordeel.
 
Ten slotte mogen alleen individuele werkgevers en representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties een CAO op ondernemingsniveau sluiten. Dit betekent dat de vakbondsvrijgestelde (in dit geval een secretaris of vakbondsafgevaardigde) de CAO ondertekent. De vakbondsafvaardiging kan de organisatie die de werknemers vertegenwoordigt echter niet binden, aangezien haar representativiteit beperkt is tot het bij de vakbond aangesloten personeel van de onderneming. Als de syndicaal afgevaardigde echter een schriftelijk mandaat van de organisatie heeft, mag die een CAO ondertekenen.
Het team AFIN-A
 
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