Diverse studies tonen inderdaad aan dat mensen die gelukkig zijn en zich goed voelen in hun vel meer kunnen relativeren, gemakkelijk zijn in de omgang, creatiever zijn, minder afwezig zijn op het werk en beter presteren. Allemaal dingen die je leven als leidinggevende minder complex maken wanneer deze ingrediënten ingebakken zitten in de cultuur van je organisatie. Gelukkige medewerkers zijn dus een niet te misprijzen meerwaarde.

 

Het is niet voor niets dat er congressen worden aan gewijd en dat de Verenigde Naties 20 maart zelfs hebben uitgeroepen tot Internationale Dag van het Geluk. Het is dus niet verwonderlijk dat verschillende bedrijven en organisaties samen de ‘Happy Organisations’ hebben opgericht om ideeën uit te wisselen tijdens lunchbijeenkomsten. Geluk op het werk is uit de taboesfeer gehaald en wint aan geloofwaardigheid.

 

Maar van zodra je geluk nastreeft als doel, ontglipt het je. Chris McGoff maakt duidelijk in ‘Chase-Lose’ waarom dit zo is en wat je wel zou kunnen doen: je altijd richten op hoe het resultaat dat je wil bereiken er concreet moet uitzien.

 

Daarom is het belangrijk te weten welke componenten het geluksgevoel bepalen en op dewelke jij een invloed hebt als leidinggevende. Want je hebt uiteraard niet alles in handen.

 

Hoe gelukkig of ongelukkig iemand zich in zijn thuissituatie voelt… daar kan je rechtstreeks weinig aan doen. Hoe het gesteld is met de gezondheidstoestand en de vitaliteit van je medewerkers… ook daar heb je omzeggens geen directe invloed op.

 

Op sommige factoren heb je echter wel een rechtstreekse invloed. Op de werkomgeving bijvoorbeeld. Of op het gevoel van controle die een medewerker heeft bij het uitvoeren van zijn taak. Of hoe zinvol hij of zij het werk ervaart. En zo zijn er nog enkele…

 

Een op wetenschappelijk onderzoek gestoeld  instrument dat inzichtelijk weergeeft welke parameters bepalen hoe gelukkig iemand zich voelt op het werk, is het dynamisch model van de New Economic Foundation.

 

Alvorens verder te lezen raden we je aan om dit dynamisch model voor jezelf te ontdekken met de survey ‘Geluk op het Werk’. Het invullen ervan neemt nog geen tien minuutjes in beslag en je krijgt onmiddellijk het resultaat.

Nu je inzicht hebt in alle componenten die bijdragen tot geluksgevoel op het werk, kan je je enerzijds de volgende vraag stellen: ‘Wat heb ik nodig om hoger te scoren op de factoren waar ik mij niet zo goed bij voel en welke rol zou mijn baas hier kunnen in spelen?’

 

Anderzijds kan je je ook afvragen hoe jij ervoor zou kunnen zorgen dat je medewerkers hoog scoren op de parameters waar jij als hun leidinggevende een invloed op hebt. Door hieraan aandacht te besteden krijg je geluk als bijproduct.

 

Maar een nog beter resultaat bereik je wanneer je een duidelijk objectief inzicht hebt in die parameters waar de medewerkers in jouw dienst of organisatie zich minder gelukkig bij voelen. Als je het aandurft om hierover met de ‘Geluk op het werk survey voor organisaties' een blauwdruk van te krijgen, neem dan even contact met ons op.

 

Je zal gegarandeerd  versteld staan van het resultaat van een dergelijke survey binnen je organisatie. En je zal nog meer versteld staan van alle informatie die het je oplevert zonder zich te moeten baseren op giswerk en wandelganggeruchten.

 

Zoals het dynamisch model aantoont, zal je door te ijveren voor geluk op het werk onrechtstreeks ook bijdragen aan een verhoogd geluksgevoel van je medewerkers in hun persoonlijke situatie. Zo wordt je echt gezien als iemand die geluk brengt en deelt. En wie wil dat nu niet?