Dit is het derde deel van de trilogie over de emotionele infrastructuur. Twee weken geleden kon je lezen wat het belang was om hier aandacht aan te besteden en om je niet alleen te richten op het behalen van resultaten. Vorige week kreeg je enkele tips waarbij de focus lag op je medewerker als individu.

 

In dit derde en laatste deel bekijken we hoe je van je groep individuele medewerkers een (h)echt team maakt door rekening te houden met de wetten van de groepsdynamica.

 

Een groep heeft een eigen dynamiek. En zolang je niet weet hoe je hiermee om moet gaan, is het soms net of je een zevenkoppige draak bestrijdt. En je weet wat er dan gebeurt: zodra je één kop hebt afgehakt groeien er onmiddellijk twee aan. Een hopeloze zaak. Met andere woorden: als je dat wil vermijden, is het erg belangrijk dat je leert om te gaan met groepsgedrag.

 

De Amerikaanse psycholoog Solomon Asch heeft in de jaren vijftig van de vorige eeuw via experimenten vastgesteld dat een individu geneigd is zich te conformeren aan de mening van de meerderheid binnen een groep. Met andere woorden: individuen willen door de groepsleden aanvaard worden. Dit fenomeen wordt normatieve sociale beïnvloeding genoemd. Individuele medewerkers passen hun mening aan, aan de mening van het grootste deel van de groep of aan de mening van degene die het hardst roept.

 

Dat is niet zo leuk. Zeker niet voor jou, maar in wezen ook niet voor je medewerkers. Want dit creëert ook heel wat frustraties bij de groepsleden zelf. Patrick Lencioni, een Amerikaanse onderzoeker die zich gespecialiseerd heeft in teamwork heeft vijf frustraties geïdentificeerd die al te dikwijls teruggevonden worden in een groep. Daarmee dringt hij door tot de kern van samenwerkingsproblemen binnen een team. In opklimmende orde van belangrijkheid zijn dit: (1) gebrek aan vertrouwen; (2) angst voor confrontatie; (3) gebrek aan betrokkenheid; (4) afschuiven van verantwoordelijkheid; (5) niet resultaatgericht werken.

 

Achter het proces om van een groep een team te maken schuilt een wetmatigheid. Deze werd voor het eerst onderzocht en aangetoond door Bruce Tuckman. Hij noemde het de vijf ontwikkelingsstadia van groepen. Iedere groep doorloopt deze stadia, of het nu gaat om een afdeling binnen een bedrijf, of om een tijdelijke projectgroep of om de biljartclub in café Op ’t Hoekske. Het maakt helemaal niet uit, de dynamiek is altijd dezelfde.

 

In elk van deze stadia verlangt de groep dat jij als leidinggevende actie onderneemt om samen door te groeien naar het volgende stadium zodat de samenwerkingsproblemen zoals onderzocht door Lencioni niet langer voor frustraties zorgen.

 

Wat zij van jou verwachten in elk stadium en hoe je daar concreet aan tegemoet komt, hebben we voor jou op slideshare geplaatst onder de titel ‘De groep: een zevenkoppige draak!?’.

 

Meer informatie en praktijkgerichte tips om er verder mee aan de slag te gaan, lees je in de hoofdstukken 8 en 9 van ‘Leidinggeven zonder omwegen – Doen wat werkt’ waarin we deze materie in detail behandelen en uitwerken met praktijkvoorbeelden.