Aeilkema Organisatie Coach
 
 

 

 
 
 

 
 
 
 

 
Bezoek de site:
 
 

 
 
 
 
 
 
 

 
Hoe u anders naar uw organisatie kunt kijken ...

 
 
Vaak kijken we naar spanningen binnen organisaties door in te zoomen op de groepsdynamica. Er is echter ook een ander manier om hiernaar te kijken en wel door juist uit te zoomen. Door afstand te nemen kom je juist veel dichterbij; je ziet dan sneller de patronenherhalingen.
 
 
Er zijn vijf wetmatigheden, die met elkaar bepalend zijn voor de vitaliteit van een organisatie:
 
 
1. Als er binding is met de oorsprong van de organistie, dan draagt dat bij aan het welzijn van die organisatie.
 
Vragen naar de oorsprong leiden naar de wortels van het bestaan van de organisatie. Deze zien en op waarde schatten - ook al is de organisatie van koers veranderd -geeft voeding en vitaliteit aan de huidige organisatie. Door déze oorsprong is dít systeem er nu en is alles zoals het nu is. 
 
Mensen verbinden zich aan een organisatie en dat is meer dan de functie, de missie en de huidige medewerkers. De organisatie kent een begin en vele schakels, waarin iedere medewerker er tijdelijk één is. En die wil weten in welke keten hij/zij een schakel is. Als de organisatie bij de oorsprong geen bestaansrecht had gehad, was ze er nu niet geweest. Dus dat fundament is er en op de een of andere manier is dat merkbaar, ook vele decennia en fusies later.
 
 
 
2. Erkenning van de historie vormt de basis voor het heden.
 
Het onder ogen zien en volledig aanvaarden van de historie - welke die ook is - draagt bij aan een florerende organisatie. Dit vraagt om niets van wat gebeurd is in de loop van het bestaan van de organisatie te ontkennen, weg te moffelen of te bagatelliseren.
 
Wat er ook gebeurd is, het is gebeurd; zowel de aangename als de onaangename feiten horen bij de organisatie. Ook zíj hebben de organisatie gemaakt tot wat zij nu is. Zonder die gebeurtenissen zou het huidige bestaan er anders uitgezien hebben. Als alles en allen gezien worden in hun bijdrage - welke die ook was - dan geeft dat kracht aan het systeem en kan het verleden stilzwijgend steunen in plaats van te blijven vragen om aandacht (de oude koeien in de sloot, die graag op stal willen).
 
Er dient bij verandering dus aandacht te zijn voor het verleden, dat wil gezien en op waarde geschat worden. Het systeem en de mensen voelen feilloos aan of ze echte erkenning voor hun bijdrage krijgen of niet. Of ze voor hun bijdrage in het verleden écht bedankt of afgedankt worden. Waar mensen of gebeurtenissen onder het vloerkleed geschoven zijn, blijf je over dat kleed struikelen, totdat je er onder kijkt en dat wat er ligt een juiste plek hebt gegeven. Pas dan kan er ruimte ontstaan voor (pijnlijke) veranderingen.
 
 
 
3. Alles wat erbij hoort heeft recht op een plek in het geheel.
 
Zie en erken alles en allen die bij de organisatie horen. Of ze nu groot of klein zijn, belangrijk of onbelangrijk gevonden worden, alle delen die samen het geheel van de organisatie vormen dienen gezien te worden. Is er oog voor iedereen en alles wat er nu bij hoort?
 
Elk deel, elk team, elke divisie kan als een systeem beschouwd worden. Het heeft behoefte aan een eigen functie en plek, aan helderheid wie er wel en niet bij het systeem horen. Elk deelsysteem heeft een start, een historie en een doel. Niets ergers dan erbij te horen zonder echt een plek te hebben. Als iemand zijn plek gaat verlaten, hoort ie er al niet meer bij. Als duidelijk is dat iemand op een 'verdwijnfunctie' zit of 'potentieel boventallig' is, dan ís ie al weg. 
 
Neem dus altijd op een goede manier afscheid van iemand. Geef erkenning voor de bijdrage van die persoon; anders blijft het systeem signalen afgeven, dat iets niet gezien of erkend is. En wat erkend wordt, krijgt rust.
 
Een goed recept om iemand te laten falen is om diegene (elders) een plek te geven waar eigenlijk geen plek is.
 
 
4. In de ordening van het geheel heeft elk deel een eigen plek.
 
Een organisatie is niet zomaar een verzameling van losse delen in een willekeurige ordening. Het geeft kracht aan een organisatie als alles een eigen, passende plek heeft van waaruit het kan bijdragen aan het geheel. Mensen willen namelijk ergens bij horen en weten welke plek ze daarin hebben. Ze doen namelijk graag dingen vanuit hun verbondenheid met een groep.
 
Een organisatie heeft een heldere ordening nodig, waarbij ieder een duidelijke plek heeft van waaruit hij/zij een bijdrage levert aan het overleven van het geheel. In een bedrijf is de belangrijkste ordening de hiërarchie, zichtbaar in het organogram van de organisatie. Deze is rationeel bedacht om helderheid te verschaffen over de ordening en hoe alle delen van het systeem met elkaar verbonden zijn, zonder dat deze steeds in gevechten helder gemaakt en bevestigd moet worden.
 
Het is van uitermate groot belang, dat iemand zijn/haar plek weet in een organisatie. Wie is er ten dienste van wie? Men dient die plek te weten en te accepteren. Zo niet, kies dan de gewenste plek in een andere organisatie.
Het geeft namelijk kracht aan het systeem als iedereen de plek inneemt die voor hem/haar bedoeld is. "Dus neem jouw plek of verlaat hem en doe geen dingen die niet bij die plek horen."
 
De hogeren in rang en positie (managers) zijn ervoor om de werkzaamheden te faciliteren, zodat het geheel kan overleven. Het geeft rust en kracht aan het systeem als ieder zijn juiste plek neemt en de ander zijn eigen plek gunt. Schijnbare gelijkheid of onduidelijkheid over plekken leidt tot wanorde. Helaas neemt niet iedere manager de plek in die hij/zij wel als zodanig dient in te vullen. 
Het komt trouwens nogal eens voor, dat je in elk deel de kenmerken van het geheel ziet.
 
 
 
5. Er is een faire balans tussen nemen en geven.
 
Om evenwicht in een organisatie te hebben, dient er een faire uitwisseling plaats te vinden tussen wat medewerkers, teams en afdelingen nemen van de organisatie en wat ze eraan bijdragen.
 
Er vindt echter ook uitwisseling plaats tussen de delen van het systeem; tussen managementlagen, tussen staf en lijn, tussen afdelingen en tussen collega's.
 
Bij een faire balans winnen beide partijen aan kracht, bij een unfaire uitwisseling put het ene deel het andere uit, door teveel te nemen of te weinig te geven. Als een systeem uit balans is geraakt, dan vind je dit altijd terug in een verstoring in de balans van geven en nemen.
 
Symptomen zijn dan verloop (niet meer willen investeren), verzuim (niet meer kunnen investeren), afspraken niet nakomen (door bijvoorbeeld een grotere loyaliteit aan iets anders), dalende inzet, omzet, etc.
 
 
Als bovenstaande wetmatigheden echter in acht worden genomen heeft een organisatie de meeste kracht en vitaliteit. Er is dan zowel samenhang als uitwisseling. Miskenning van één of meerdere wetmatigheden geeft energieverlies en afname van de flexibiliteit om in te spelen op veranderende omstandigheden.
 
 
 
Het zelfregulerend vermogen van een levend systeem (organisatie) zorgt ervoor, dat er reacties optreden als er een verstoring is, die de vitaliteit van het systeem dreigt aan te tasten. Deze signaal- en herstelreacties treden op als het systeem uit balans raakt en kracht verliest, omdat iets ontbreekt op de bovengenoemde vijf wetmatigheden.
 
Leuke slotvraag: "Wat zou uw organisatie missen als 'dit probleem' er niet meer zou zijn?" Ofwel: "Wat is zo belangrijk, dat iedereen bij het 'oude' wil blijven?"
 
 
 
 
Aeilkema Organisatie Coach is er voor organisaties die naar duurzame high-performance teams streven.

 
 
Het gezicht achter Aeilkema Organisatie Coach ben ik: Gerrit Aeilkema. 

Ik heb ruim 20 jaar een middelgroot eigen bedrijf in de financiële dienstverlening gehad, waarbij ik als ondernemer en directie richting en sturing gaf aan de organisatie(ontwikkeling). 

Vanaf 2007 ben ik bedrijfskundig organisatiecoach en trainer. Ik heb Bedrijfskunde gestudeerd aan de Rijksuniversiteit Groningen. 

Andere opleidingen zijn die tot Mediator aan de Hanze Hogeschool, Mastercoach aan de Fontys Hogescholen, Systemisch Interveniëren bij het Bert hellinger Instituut, de Masterclass Transactionele Analyse bij het Phoenix Instituut en Ontwikkelingsgerichte Transactionele Analyse in Organisaties aan de P.R.O. Academie.
 
Daarnaast ben ik Gecertificerd Profile Dynamics® trainer en Gecertificeerd Financieel Planner (FFP).

 
 
           Aeilkema Organisatie Coach   Vossenburcht 5  9649 KD Muntendam 06-13967077
 
                                             www.aeilkemaorganisatiecoach.nl
 
                    
                                                    http://nl.linkedin.com/in/gerritaeilkema/

                                                 Twitter: https://twitter.com/#!/gerritaeilkema

 
                                     Indien u zich wilt uitschrijven, klik dan uitsluitend hier: Uitschrijven Nieuwsbrief